EL CAMBIO DE PARADIGMA EN LA GESTIÓN DE RR.HH.

Escrito por Pablo Búa Burgos el 16/05/2016

El cambio de paradigma en la gestión de recursos humanos va a estar muy influenciado por la digitalización y la sociedad del conocimiento.

No me cabe la menor duda que nos encontramos en plena transformación de la función de recursos humanos. La función ha evolucionado en los últimos años hasta convertirse en el principal eje desde el que gestionar la incorporación de talento y conocimiento a las organizaciones.

Estoy convencido que la función de RRHH tiene serias posibilidades de hacerse con la agenda de la gestión de las personas dentro de las empresas, llevar el timón de la estrategia empresarial y contar con las herramientas y la información para ser uno de los departamentos más influyentes y poderosos dentro de la organización.

Ahora bien, podemos hablar de un “pero” en cuanto al desafío al que se enfrenta recursos humanos en el futuro y es que si se confían y dejan de hacer presión por el liderazgo dentro de la empresa, puede suceder que las funciones de recursos humanos se subcontraten casi por completo, o que sean absorbidas por los mandos intermedios o por otros departamentos dentro de la organización.

Por lo tanto, el desafío al que se enfrente recursos humanos es descubrir cómo hacerse relevante para el mundo futuro.
El cambio de paradigma en la gestión de recursos humanos va a estar muy influenciado por la digitalización y la sociedad del conocimiento.

A continuación expongo algunas de las tendencias en recursos humanos que están imperando hoy en día en las empresas:
- Engagement: se trata del nivel de compromiso o implicación que se crea con la empresa. Conseguir que el empleado se sienta a gusto con su trabajo, con sus colaboradores y equipo, así como comprometido con la empresa y con el proyecto en el que trabaja es uno de los principales retos a los que se enfrentan las personas de recursos humanos.
- Gamificación: es un proceso de puesta en marcha de mecánicas/dinámicas (sistemas de logros y recompensas, progresión, niveles, puntos) con el objetivo de potenciar la motivación y la fidelización del empleado. Una correcta implementación de estrategias de gamificación permite pasar de la mera conectividad al engagement.
- Big data: se trata de la captura y el procesamiento de elevados volúmenes de datos traduciéndose en inteligencia y conocimiento con el objetivo de tomar las mejores decisiones y gestionar las personas en las organizaciones de una forma más objetiva, metódica y rigurosa.
- Employer branding: es el proceso que sigue una empresa para situarse como marca empleadora de referencia, de manera que desde la organización se asegure la máxima calidad a la hora de emplear y de mantener a los trabajadores en las empresas.
- Millennials: se trata de la generación nacida entre 1980 y 2000 siendo unos grandes consumidores de contenidos digitales, amantes de las redes sociales, inquietos, creativos y abiertos al cambio por lo que las empresas deben acercarse al universo digital de esta generación “Y” para conocer mejor sus reglas y actuar en consecuencia a sus intereses.
- Knowmads: son los trabajadores del conocimiento que pueden trabajar desde cualquier lugar, en cualquier momento y con casi todo el mundo, se trata de personas que cambian de trabajo continuamente, por lo que se deberá invertir en las mejores prácticas de gestión de personas para conseguir la fidelización del talento de estos trabajadores.

Otro cambio que estamos viviendo desde la gestión de recursos humanos tiene que ver con nuevas formas de trabajar. De esta manera se tiene que empezar a ver el teletrabajo como una gran oportunidad de mejora de eficiencia y de flexibilidad que puede beneficiar a la vez tanto a las empresas como a los propios trabajadores. No obstante, al mismo tiempo que supone una oportunidad, el teletrabajo también supone un reto para los departamentos de recursos humanos en cuanto a su adecuada implantación, ya que no es para todos los puestos, ni para todos los perfiles.

La clave para una adecuada implantación del teletrabajo en las empresas radica en tener  establecido por parte de recursos humanos de un buen análisis, descripción y valoración de puestos de trabajo que ayuden a determinar qué puestos de la organización pueden convertirse en teletrabajo. Ya que uno de los problemas con los que nos podemos encontrar es la falta de adaptación persona-puesto. 

Parece probable que el teletrabajo siga creciendo en el futuro, debido a la revolución tecnológica. Y probablemente el marco legal evolucione para cubrir más necesidades al respecto. Al respecto destaco la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de fecha 3 de febrero de 2016 que resuelve un conflicto laboral en el que se cuestionaba el concepto de hora extraordinaria cuando el empleado realiza una parte del trabajo en su domicilio en la modalidad de trabajo a distancia y mediante el uso de medios informáticos.

Las posibilidades de sustitución de tareas manuales realizadas por personas por tareas mecánicas realizadas por máquinas dependen en gran medida de la evolución de la tecnología. De esta manera, con la llegada de la digitalización, existen infinidad de tareas que son realizadas por una serie de dispositivos automatizados que mejoran con creces, tanto en prestaciones, como en eficiencia, fiabilidad y resultados lo que anteriormente se realizaba sin automatizar.  

Pero tenemos que ser consciente que en el futuro existirán programas y trabajos informáticos que sustituirán las tareas administrativas tradicionales. Lo que es evidente es que el sector TIC está en auge y las expectativas de futuro son aún mejores debido fundamentalmente a la eclosión de la economía digital que demandan trabajos con un alto grado componente informático.

Según un estudio realizado por la consultora estratégica Mckinsey & Company en noviembre de 2015 revela que el 45% de las actividades administrativas pueden automatizarse ya mediante la adaptación de las tecnologías actuales. Sin embargo, acota que muy pocas ocupaciones podrán ser automatizadas en su totalidad en un corto o medio plazo.  Los expertos consideran que ante estos cambios se deberá redefinir el trabajo de las personas, como paso en los bancos cuando llegaron los cajeros automáticos.   

Pienso que las labores de administración no desaparecerán en su totalidad. Lo que se deberá hacer es modernizar y evolucionar en el concepto de trabajo administrativo hasta el punto de adaptarlo a las condiciones actuales más eficientes. Por lo que se deberán formar a las personas en tareas administrativas creativas porque todo lo que es rutinario y predecible es susceptible de automatización.

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Pablo Búa Burgos
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