De los RR. HH a la Dirección de Personas, ¿un cambio clave?

Escrito por Guillermo Taboada el 14/03/2016

El cambio más importante que tiene que suceder es el paso del clásico departamento de Recursos Humanos a la necesaria Dirección y desarrollo de Personas.

El siglo XXI además de otras muchas cosas, nos ha traído un cambio de época que está suponiendo grandes transformaciones sociales e importantes cambios en el mundo de la gestión empresarial.

Indicaba en artículos anteriores muchas de las características que lo definen, lo que denominábamos las competencias “co”, es decir, cooperar, cotrabajo, cocreación, coeficiencia, coproducción, coeducación, … eran algunas de sus manifestaciones. Hasta el punto que según la revista TIME la llamada economía colaborativa es uno de los “10 conceptos que van a cambiar el mundo”

Centrándonos en la gestión empresarial desde nuestro punto de vista el cambio más importante que tiene que suceder es el paso del clásico departamento de Recursos Humanos a la necesaria Dirección y desarrollo de Personas.

¿Por qué centrar el foco de la gestión empresarial en este aspecto?, muy sencillo, coinciden los expertos que la creación de una cultura digital en las empresas es el gran reto que tienen que acometer y hay unanimidad en el papel relevante de las personas como factor de éxito en el nuevo entorno digital, por tanto para llevar a cabo el proceso de transformación digital el principal desafío consiste en transformar la mentalidad de las personas y la cultura de la organización.

Por tanto, es imprescindible un gran cambio en los tradicionales departamentos de RR. HH, cuyas funciones son más bien administrativas que dirigidas al desarrollo del talento, que es la clave. Por ello los principales retos que la dirección de personas tiene que abordar son:
1. El Rol impulsor de la cultura digital
2. La formación en competencias digitales y nuevos perfiles profesionales
3. Las Redes Sociales Corporativas como sistema de comunicación interna
4. Los canales digitales para la atracción del talento
5. El Business Intelligence y el Big Data
6. La evaluación del desempeño y los sistemas de retribución inteligente
7. La utilización de plataformas integradas, fáciles y divertidas que favorecen la adopción tecnológica
8. La externalización de servicios como el interim management  y las redes de colaboración de profesionales, entre otros, facilitan  abordar estos procesos tan necesarios para poder ser competitivos en un mercado tan exigente
9. El liderazgo horizontal caracterizado por la humildad, colaboración, adaptabilidad, innovación y capacidad de desaprender para aprender
10. La dirección por misiones como un paso más allá de la dirección por objetivos que busca alinear las misiones de las personas con las de la organización para conseguir su compromiso.


En Interim Manager Consulting a través de nuestros servicios inteligentes hemos conseguido integrar todas las funciones de valor de la Dirección de Personas y representarlas en una sencilla matriz BCG (Boston Consulting Group) que refleja la posición que ocupa cada persona según el valor que le aporta a la organización. Además, gracias al carácter dinámico de la matriz ayudamos a las personas que están fuera del cuadrante objetivo, mediante los planes de mejora, a llegar al cuadrante de destino.


Para terminar una excelente frase del maestro Peter Drucker: “Las organizaciones no pueden permitirse el lujo de privarse de la inteligencia, imaginación e iniciativa del 90% de las personas que trabajan en ella.”

twitter facebook google+ lnkedin
Escrito por:

Guillermo Taboada
Director de negocio en Interim Manager Consulting
Ver todos sus posts ->