La gestión de los intangibles, un nuevo reto empresarial

Escrito por Guillermo Taboada el 09/11/2015

Hace 20 años el 80% valor de una compañía lo componían los elementos tangibles, hoy en día estos solo suponen el 20%

La gestión empresarial ha evolucionado de forma exponencial en los últimos años, solo tenemos que ver cuál es el peso de los elementos tangibles en el valor de una compañía para darnos cuenta de ello.
¿Si los elementos tangibles tienen tan poco peso, que es lo que realmente vale en una empresa?
Está claro que son los elementos intangibles los que suponen el mayor activo en este momento. Los definimos como aquellos activos que no tienen soporte físico lo que hace muy complejas su identificación y valoración.  La marca, la reputación, la tecnología, las patentes y sobre todo las capacidades, habilidades, motivaciones y compromiso de las Personas constituyen los más importantes. Ejemplos de empresas como Microsoft, Google, Apple y Facebook lo acreditan con suficiencia.
Si nos centramos en las Personas como uno de los más importantes, en primer lugar, es necesario que los líderes empresariales comiencen a realizar cambios en los respectivos departamentos de Dirección de Personas para que los responsables de los mismos tengan papeles relevantes en los comités de dirección, ya que actualmente suelen ser secundarios.
Una vez que los Directores de Personas tengan papeles relevantes, pasar de la dirección por objetivos a la dirección por misiones es un factor clave, si bien la primera ha sido muy importante en la gestión de los últimos años, es insuficiente para abordar las nuevas exigencias del mercado. La dirección por misiones permitirá lograr que las personas encuentren en su trabajo, además de un medio para ganarse la vida, un verdadero sentido de contribución y realización personal. Alinear la misión empresarial con la de todos sus empleados es la mejor forma para conseguir su compromiso y este es uno de los factores fundamentales para el desarrollo del talento.
 
Este nuevo sistema de gestión que complementa de forma eficaz la dirección por objetivos, requiere dos cuestiones fundamentales: conseguir el compromiso de los empleados con los valores y la misión empresarial y tener indicadores de medida de estos factores.
La dificultad de medición de los intangibles está siendo solucionada mediante el apoyo de la tecnología. Herramientas online de evaluación de desempeño, el análisis del perfil conductual, los entornos tecnológicos colaborativos, las métricas de productividad WorkMeter… nos permiten tener todo tipo de indicadores para medir estos intangibles.
Empresas como INTERIM MANAGER CONSULTING con su modelo de compensación están introduciendo KPI´s del talento y del cliente como indicadores de gestión a la hora de establecer un sistema de retribución variable, como puede verse en el gráfico. En él se establecen tres ejes para determinar que Personas de las respectivas unidades de negocio que estén en el cuadrante superior derecho recibirán dicha retribución. El mapa de valor representa los resultados en el eje horizontal, los talentos en el vertical y el valor aportado por la unidad de negocio en el tamaño de la bola.
 
Este modelo de retribución inteligente consigue armonizar los tres tipos de motivación: la intrínseca (lo que disfruta con su trabajo), la extrínseca (lo que le dan a cambio de su trabajo) y la trascendental (la contribución que otros obtienen de su trabajo), esta última fundamental para conseguir el compromiso de las personas.
En el libro Funky Business de los suecos Ridderstrale y Nordstom, cuya lectura recomiendo, nos dicen: “Vivimos en la sociedad del exceso, con un exceso de empresas parecidas, que emplean a gente parecida, con educación parecida, con ideas parecidas, produciendo cosas parecidas, con precios parecidos y con calidad parecida”. Está cada vez más claro, y estos autores lo dejan patente, que las empresas necesitan cada vez más diferenciación y vender. Diferenciación en el sentido de qué tengo yo que los demás no tienen y después, dedicarse a vender ya que todas las empresas viven de lo mismo: de vender.
Para llevar a cabo este cambio de dirección en las organizaciones, formular una estrategia ejecutiva, diferenciarse, innovar y vender es fundamental contar con dos cuestiones, líderes visionarios y equipos que sean capaces de gestionarlo. En este sentido podemos decir que las características más importantes que deben tener estos son las siguientes:
Enfocar
Entender el entorno
Planificar, planificar, planificar
Desarrollar el talento de las personas
Liderar con valores
Gestionar el cambio
Visión a largo plazo
El aprendizaje a través del error y del fracaso
Transparencia y sostenibilidad
Y las relaciones de colaboración
Termino con una frase que le escuche en una conferencia de APD a Inma Shara la excelente directora de orquesta: “La cooperación es la mejor herramienta de la competitividad”

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Escrito por:

Guillermo Taboada
Director de negocio en Interim Manager Consulting
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