La medición del desempeño como mejora de la competitividad

Escrito por Rocío Valenzuela el 15/09/2015

Gracias a la democratización tecnológica, cualquier organización podría mejorar considerablemente su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño

Hoy día, gracias a la democratización tecnológica, cualquier organización podría mejorar considerablemente su competitividad incorporando un sistema para la medición del desempeño de los colaboradores que las integran. Especialmente en los contextos profesionales actuales en los que se están estableciendo nuevos modelos de relación laboral donde los roles empleado y empresa están evolucionando hacia relaciones igualitarias de beneficio mutuo donde los trabajos ya no son para toda la vida, sino que perdurarán en la medida en que su relación sea satisfactoria y rentable para ambas partes.

Los motivos para apostar por ello son los siguientes:


1. INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD
Frente a la abundancia y el derroche que hemos vivido se impone un cambio de mentalidad hacia los conceptos de eficiencia y aprovechamiento de los recursos disponibles. Si en algo estamos de acuerdo ahora es que ser sostenible pasa por tener rentabilidad y depender del propio esfuerzo, ya que ahora nadie te va a regalar nada.
Ya no hay ninguna duda de que aquellas empresas que sepan aprovechar el potencial de sus equipos, que consigan que éstos trabajen motivados y en línea con los objetivos, serán las que continúen avanzando. Se acabó el desperdiciar esfuerzos en aquello que no aporte ningún valor, ya que eso tan sólo merma la motivación y nos desvía del foco marcado.
Un sistema para que la empresa y el propio empleado pueda medir de manera recurrente el resultado del trabajo que se va realizando nos motiva a mejorar, a tener claro qué se espera de nosotros y a tomar las mejores decisiones en base a criterios objetivos.


2. CONTRIBUYE AL DESARROLLO PROFESIONAL DEL EMPLEADO
Aquellas personas más satisfechas con su trabajo suelen ser las que logran alinear sus esfuerzos con el negocio u objetivos de su organización porque, así, consiguen ver resultados al tiempo que han dedicado (y algunos, incluso, son recompensados por ello). Este proceso de mejora continua se refleja en el crecimiento profesional del empleado, que va acumulando experiencias positivas y conocimientos necesarios para su propio desarrollo.


Uno de los pilares fundamentales sobre el que se sustenta cualquier Plan de Carrera es la Evaluación de Desempeño, que propicia el desarrollo de las habilidades, destrezas y competencias de los profesionales. Ningún colaborador podría mejorar sin tener un mínimo feed-back sobre si lo que hace está bien o mal. Esa es la base del aprendizaje. Un proceso de evaluación proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender). Al mismo tiempo, la empresa tiene la oportunidad de conocer cuáles son las mejores herramientas que proporcionar a sus colaboradores para ayudarles en ese camino.
Es importante que empresa y empleado se responsabilicen de manera conjunta de planificar un itinerario profesional donde la organización ofrezca oportunidades de crecimiento (no sólo a nivel ascendente, sino también en horizontal). Para esto no hay límites, cualquier empresa, por pequeña o grande que sea siempre puede encontrar vías de expansión y hacer partícipe a sus equipos.


3. COMUNICACIÓN
Los manuales de Management dicen que el 80% de las crisis en las organizaciones están causadas por errores de comunicación. Muchas de esas crisis se habrían podido sortear si las organizaciones hubieran señalado con claridad a los individuos sus responsabilidades y lo que se esperaba de ellos.
En la actualidad no solo resulta importante que una empresa posicione su marca hacia el exterior, sino que también que debe proyectar la imagen de la compañía y sus valores desde dentro, involucrando a sus propios empleados para que se sientan implicados y fidelizados.
Interesarse por cómo están los empleados y conocer qué necesitan para desarrollar su trabajo en las mejores condiciones es lo que todo profesional espera de su empresa. Hay organizaciones en las que, incluso, el proceso de evaluación de desempeño persigue, de manera fundamental, fomentar la comunicación entre sus colaboradores y sus jefes directos.


4. PREVENCIÓN Y DETECCIÓN DE PROBLEMAS
Sólo hay algo peor que tener un problema, y es tenerlo y no saberlo. Los procesos de evaluación de desempeño sirven, en gran medida, para poder detectar estas situaciones y atender con prontitud los problemas y conflictos.
Ese 80% de las crisis a las que nos referíamos antes quizás se hubieran podido evitar con un ejercicio de prevención o detección precoz que nos hubiera permitido diseñar a tiempo estrategias para afrontarlas.
Sea como sea, es a la hora de atender las dificultades cuando refranes como “más vale tarde que nunca” se llenan completamente de sentido. Una organización que afronta con valentía sus obstáculos alienta la motivación de sus miembros. Además, imaginemos el gran potencial de un sistema que invita a los individuos a participar en la solución de problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio.


5. TOMA DE DECISIÓN
Analizamos la cuenta de resultados como herramienta imprescindible para conocer el estado de una organización y no debemos olvidarnos de analizar las conductas de las personas que la hacen posible. De este modo, se podrán tomar las mejores decisiones. Saber cómo piensan o actúan colaboradores y clientes es tener el poder de anticipar cómo evolucionará y se consolidará un negocio. Con independencia del tamaño, ya se trate de una start-up o de una gran corporación, todas tenemos en común que son las personas las que forman parte del negocio desde su inicio.
Por supuesto, las decisiones que tomamos no siempre son infalibles, por ello ir midiendo de manera constante los resultados de las iniciativas adoptadas verificando su acierto sin caer en la parálisis nos ayudará a trabajar en un entorno de mejora continua.
El fin último de disponer de información fiable es evitar la ceguera: las mejores organizaciones tienen una visión clara y piensan en el largo plazo.


6. DETECTAR Y FIDELIZAR TALENTO
Este es el reto clave de los departamentos de Recursos Humanos. En términos de inversión podemos resumirlo en que reclutar talento es caro, pero reclutar el talento equivocado para nuestra organización es mucho más caro.
La Evaluación de rendimiento brinda la oportunidad de evaluar el potencial humano a corto, medio y largo plazo y definir la contribución de cada individuo. Es el sistema más honesto para la organización y para el propio profesional, que tiene derecho a tener posibilidades de crecer en su organización y, si no, ser libre de hacerlo en otro entorno más adecuado para él.
Las personas con las competencias más adecuadas para la empresa y aquellas con el potencial de adquirirlas, con la ayuda de ésta, son claves y deben ser éstas las que participen de las promociones internas, siempre bajo un criterio objetivo y justo para todos.


7. MOTIVACIÓN
Un profesional que trabaja en un entorno donde las reglas son conocidas y respetadas por todos y donde existe igualdad de oportunidades, articuladas mediante un sistema transparente de evaluación de resultados, es alguien que estará estimulado para el trabajo en equipo e identificado con los objetivos de la empresa.
Si entre todos se consigue mejorar la productividad, los salarios pueden crecer, de modo que establecer un círculo virtuoso de motivación, mayor rendimiento y recompensa asociada sólo puede tener efectos positivos y de expansión para cualquier organización manteniendo unos excelentes índices de clima laboral.


8. TRANSPARENCIA
Mantener una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores es un gran reto pero, una vez se alcanza, se consigue crear y conservar a los llamados equipos de alto rendimiento.
Los favoritismos o la toma de decisiones basada en la emotividad, en lugar de tomar en cuenta la información objetiva, desmoralizan al resto del equipo. Si las personas conocemos de manera clara cuáles son los criterios objetivos para una decisión, seremos más respetuosos con ella y tendremos, además, la oportunidad de participar del sistema. La transparencia es un concepto que se está volviendo a poner en valor interna y externamente, pues constituye un pilar fundamental para el buen gobierno e, incluso, para que las organizaciones sean socialmente responsables.


9. FOMENTO RESPONSABILIDAD CONJUNTA
Que empresa y colaboradores estén alineados no es algo que se tiene o no se tiene, sino que se propicia. Es la organización la que, con sus políticas, procedimientos, y una actitud ejemplar, genera en sus equipos ese codiciado Santo grial del management.
Estimular a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y velar porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas son los objetivos que se persiguen con un sistema de Evaluación de desempeño. Este instrumento nos ayuda a ir abandonando el modelo de compensación por horas que pasamos en la oficina para sustituirlo por el modelo retributivo basado en objetivos cumplidos.


En este punto, no hay que olvidar que los esfuerzos y resultados especialmente remarcables se deberían ligar a las Políticas retributivas. El beneficio por contribución es el sistema más seguro para que las empresas sigan manteniendo e incluso creciendo en sus cotas de rentabilidad. El único inconveniente para aplicarlo es no disponer de sistemas que midan objetivamente esos resultados, y eso es precisamente lo que viene a aportar la evaluación de desempeño.


10. ESTABLECER PLANES DE FORMACIÓN COHERENTES
Sabemos que la formación interna debe ser contemplada como una inversión y no como un coste. Eso siempre y cuando estemos invirtiendo bien nuestros recursos, claro está. Del mismo modo que es inútil dar respuesta a una pregunta equivocada, no sirve da nada dar formación en materias innecesarias o a la personas que no lo requieren. Especialmente porque por desgracia los recursos siempre son limitados y hay que acertar con la inversión. La evaluación interna es el mejor modo de identificar las áreas de actividad en las que precisen perfeccionamiento los empleados de una organización y elaborar los mejores Planes de Formación interna.


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Hasta no hace mucho tiempo la inversión de tiempo y dinero para que una empresa implantara un sistema de estas características sólo estaba al alcance de unas pocas multinacionales: una evaluación de desempeño trimestral, 360 grados, en una compañía de 50 empleados en la que participaran 1 jefe, 2 subordinados, 2 compañeros y 2 clientes conlleva gestionar 1600 encuestas anuales. Imaginemos la odisea de recoger e interpretar todos esos datos para sacar conclusiones! (eso en el caso de poder disponer de infraestructura informática para abordarlo). Hoy, gracias a la evolución de las tecnologías (Cloud, Big data, etc) está al alcance de cualquiera implementar estos procesos de un modo sencillo, dedicando apenas unas horas y con un coste que no superaría los 1.000€.


Ha llegado la hora de ser más competitivos y ya no hay excusas para no hacerlo.

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Rocío Valenzuela
Product Manager HRider
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