Las personas y la gestión del conocimiento

Escrito por Guillermo Taboada el 09/07/2014

Si entendemos la gestión del conocimiento como la creación de las condiciones óptimas para que este fluya dentro de la organización, solo nos falta crear el modelo para su correcta y completa aplicación.

 

La crisis que se provoca en agosto de 2007 da lugar a una nueva época, marcada en sus primeras fases por el cambio continuo y rápido, la incertidumbre, el desempleo y la recesión económica.

Pero también observamos que la colaboración, la transparencia, la solidaridad, los valores humanos, la ecología, la eficiencia, la sensatez… la están caracterizando.

En esta nueva época es preciso tener en cuenta un acontecimiento trascendente en la historia de la evolución humana: la esperanza de vida se ha triplicado en los últimos 200 años en los países desarrollados. Esto hace que nuestra perspectiva haya cambiado, ya que tenemos que plantearnos una actividad que nos permita disfrutar de la vida hasta los 90 años de media que vamos a vivir.

Y también, como no, las reflexiones de dos maestros del conocimiento, como:

Charles Darwin, que las especies que sobreviven no son las especies más fuertes, ni las más inteligentes, sino aquellas que se adaptan mejor a los cambios

Rafael Echevarría, la vida es el espacio en el que los individuos se inventan a sí mismos y tienen la capacidad de crearse 

Por tanto, estamos ante una nueva época, la esperanza de vida se ha triplicado, la adaptación al cambio es clave, las personas tienen la capacidad de crearse a sí mismas y en las primeras fases de este nuevo ciclo la recesión económica nos condiciona, ¿qué hacemos?

Por un lado tenemos a la persona como alguien único en la especie humana, irrepetible, no intercambiable y no reducible a nada que no sea ella misma. Puede y debe superar el tiempo, el espacio, a sí misma, y hacer cosas muy elevadas. Y por otro el conocimiento como aquello que le permite interpretar el entorno y actuar.

Si entendemos la gestión del conocimiento como la creación de las condiciones óptimas para que este fluya dentro de la organización, solo nos falta crear el modelo para su correcta y completa aplicación.

Entendemos que un sistema de gestión del conocimiento no es suficiente por sí solo, sino está integrado dentro de un modelo de organización.

Situando a la persona en el centro del sistema, ya que tiene conocimiento para interpretar el entorno al que se tiene que adaptar, optimizarlo y actuar, el modelo que proponemos abarca las siguientes fases de desarrollo:

 

I. DEFINICION DE LA ORGANIZACIÓN: CULTURA Y LIDERAZGO

Tener expresado de forma clara y concisa el modelo de organización, así como la visión, misión y objetivos de la organización es el punto de partida necesario, supone tener el foco preciso.

Disponer de la persona que lo impulse con un liderazgo participativo, ejemplar y apasionado es la guía.

 

II. LAS PERSONAS: COORDINACION DEL PROPOSITO DE LA PERSONA CON LA CULTURA DE LA EMPRESA

Informar de forma exhaustiva de la cultura de la empresa y de sus objetivos.

Seleccionar a las personas adecuadas al proyecto mediante el análisis de compatibilidad del propósito personal con la cultura empresarial, es la esencia.

Definir los puestos, las competencias claves y las responsabilidades, es el camino.

 

III. SISTEMA DE DESARROLLO DEL TALENTO

Desarrollar un sistema de desarrollo personal que posibilite el crecimiento de todos los miembros de la organización y establecer indicadores de su evolución, nos permitirá estar siempre fuera del área de confort.

 

IV. TRANSPARENCIA EN LA INFORMACION

Tener los sistemas de información económico-financieros estructurados y pensados para que lo entienda cualquier miembro de la organización, de modo que la gestión eficiente se realiza desde cualquier lugar de la misma.

Establecer indicadores de gestión eficientes, eficaces, accesibles, entendibles y de revisión periódica para componer un cuadro de mando operativo para toda la compañía.

 

V. SISTEMA DE PARTICIPACION EN EL BENEFICIO GENERADO

Tener un sistema de participación en el beneficio generado según el valor aportado por cada miembro nos da la implicación, el compromiso y el talento necesarios para la generación de valor.

Hacerlo visible y entendible a través de una matriz BCG (Boston Consulting Group), donde cada miembro y cada equipo pueden ver de forma gráfica su posición y la ruta que tienen que seguir para llegar al cuadrante de VALOR, dentro del cual los personas que están perciben una parte de los beneficios generados.

 

VI. COMUNICACIÓN INTERNA EFICAZ Y PERMANENTE

Disponer de toda la información necesaria y poder debatirla a través de un entorno tecnológico colaborativo abierto, accesible desde cualquier lugar y dispositivo.

Crear espacios para la reflexión personal y el disfrute de la vida.

Gestionar las reuniones de los equipos de trabajo de forma virtual y continua.

Trabajar con sistemas de planificación y gestión del tiempo eficaces.

Disponer de las herramientas ofimáticas más actuales de forma automática.

Tener accesible de forma inmediata el buzón de sugerencias y creatividad y dar el feedback adecuado.

Valorar la eficiencia del sistema a través de un sistema de tarjetas de colores que permitan extraer indicadores de eficacia y dar reconocimiento al trabajo bien realizado por cada persona.

 

VII. GESTION DE LA EXCELENCIA Y DEL COSTE DE OPORTUNIDAD

Establecer un sistema de calidad orientado a la excelencia de los procesos.

Buscar sistemas de gestión interina como interim management* o modelos de coeficiencia* con el objeto de evitar la endogamia organizativa y dinamizar los equipos de dirección ejecutiva.

Registrar, analizar  y agradecer todas las aportaciones de mejora introducidas en el sistema para la reducción del coste de oportunidad.

 

VIII. RETROALIMENTACION DEL SISTEMA

Revisar periódicamente todos los indicadores del cuadro de mando para establecer planes de mejora.

Retroalimentar el sistema mediante el modelo del doble bucle desarrollado por Chris Argyris y Donald Schön que nos permite, no solo corregir las desviaciones de los objetivos marcados, sino ver si la misión, visión, propósito, valores y objetivos estratégicos necesitan ser adaptados.

 

Sencillamente un modelo que contempla e integra los valores humanos con la cultura de la organización orientando la sinergia que se produce a la creación de valor con valores y distribuyendo de forma eficaz el beneficio generado entre todos los que lo han generado.

 

La COEFICIENCIA, la colaboración de diferentes profesionales en un equipo multidisciplinar y con independencia de criterio, coordinado de forma ejecutiva y eficaz para que proporcione una visión de conjunto realmente amplia e integradora.

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Escrito por:

Guillermo Taboada
Director de negocio en Interim Manager Consulting
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